外企HR手把手教你提升企业人才发展，建议收藏

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近年来，5G、云计算、物联网、人工智能、虚拟现实等新兴数字技术发展迅猛，数字技术与传统产业深度融合，成为引领数字经济发展的强劲动力。
众多企业正在面临数字化的转型，企业需要利用、整合各种技术，重新部署人才战略。

随着“独角兽”和初创企业的迅速增长，传统行业也在不断地扩展业务平台，信息通信技术与传统产业融合发展成为当前中国数字经济的主要动力。宅客学院发现了解到建筑地产、能源等传统行业的数字化技术应用在影响企业概念化方面有待进一步挖掘和提升，而IT科技、金融、文娱等技术孕育的行业在所有行业中拥有相对成熟的数字化水平。

数字基础设施的不断完善使得数字化程度较高的金融、文娱等行业作为数字化领先者“强者恒强”的优势不断凸显，宅客学院发现发现其将继续保持一定水平的发展态势，行业热度有增无减，其发展前景对于就业者来说颇具吸引力。

数字化重塑人才评价体系
宅客学院发现从企业的角度来说，数字化已经渗透进了企业的价值链，宅客学院发现看到从前端的营销、客户管理到中台的风险、内部控制、内部审计，再到后端的财务与运营等所有环节。
宅客学院发现认为受此影响，人力资源战略作为企业数字化转型不可或缺的部分正经历着深刻的变革。数字化经济带给人才评价的影响主要包括两个方面。
 
宅客学院总结一是企业人才战略转型：传统人力资源管理模式的逻辑是“战略——组织——人才”，基于企业的长期战略构建组织，基于组织要求来选择和管理人才。
然而在数字化时代，宅客学院发现看到这些前提条件都受到了颠覆性的挑战：商业环境的快速变化使得战略更为灵活，组织更有弹性，但员工忠诚度大幅降低……传统管理框架不再能很好地解决当前的问题。宅客学院认为新的人力资源框架需要调整为“战略——人才——组织”，利用和整合各种新技术，重新设计企业的人才战略。

二是企业人才招聘需求的变化：宅客学院发现原来的人才招聘中，企业更关注的可能是候选人的学历和证书等硬实力，而在数字化时代，企业招聘则更关注候选人的潜在技能，如适应性强、接受能力强、拥有独特的个性能力特征等类型的人才，而综合能力的考察衡量可以通过测评工具实现。

面向未来的素质模型
为了快速响应新的商业环境，企业需要甄选以分析、实践、创造能力为核心素质模型的应用型复合人才。新的测评工具应在能力倾向、知识水平和个性特征三个核心维度之上，由技能导向转型至应用导向，测评的形式转向工作场景。

能力倾向
能力倾向属于能力的概念范畴，指一个人的潜在能力，可使用多元能力测评（MAT）和基本认知能力测评进行考核。

传统能力测验偏重于对知识、分析和推理能力的考察，对高级认知能力较少涉及，限制了能力评价的范围。同时，由于使用率和覆盖面的增加，以及考前练习效应的影响，“考试型”选手层出不穷，其测评结果的有效性在企业实际应用场景中存在一定的偏差。
多元能力测评（MAT）

多元能力测评（MAT）包含三个考核模块：分析、实践和创造，更侧重于考察候选人的应用能力，考核涉及言语、数量和图形等方面。具有以下特征：
综合性强：以面向问题或事件为导向的应用型能力为考核目标，综合评价个体各项能力组合应用表现，精准匹配企业岗位实际用人需求。
可延展的评价范围：覆盖基础以及高级认知能力，并具备可延展的评价维度，适配企业人才发展需求。
多维度的评价框架：通过多维能力为评价导向，细化评价颗粒度，适配企业人力资源数字化需求。
灵活可变的评价形式：能力评价场景参数化调配，降低评价结果受到使用率和曝光率的影响，保障企业人才评价数据的有效性。

多元能力测评在不同院校间的差异也相对较为显著，985/211和港澳台院校大学生在分析、实践、创造能力上的表现均较好，特别是实践能力远高于平均水平。不同学科类别的多元能力测评结果报告显示，理工类大学生的多元能力水平较高，能够较好地运用已有知识经验对信息进行分析、评估和判断，在想象、构思等创新能力方面表现也较为优异。哲学类大学生的分析能力较强，经济学类大学生的实践和创造能力均较强。


基本认知能力测评
综合考察考生知觉能力、注意力、动作协调等方面的认知能力水平。某些职业要求员工应具备较高的基本认知能力，如记忆力、注意力、知觉加工能力等。在人才选拔过程中，基本认知能力测评可以与MAT互为补充。

在基本认知能力测试中，男生在高分组人群中的占比明显多于女生，表明男生的注意、记忆、反应速度等基本认知能力表现整体优于女生，男生可能更能胜任那些对及时反应、动作协调要求较高的工作任务和岗位类型。


个性特征
个性是指一个人独特的、稳定的、本质的心理倾向和心理特征的总和。个性测评被广泛应用于各行各业的个人特质评估、人才选拔、员工安置和个人潜能预测等方面。


Saville Assessment Wave®（个性和职场行为风格测评）是ATA（全美在线）引进的全球信效度最高的个性产品之一，分为思维、影响力、适应力、执行力四个模块，可全方面评估个体在性格、才能、动机、胜任力特征和企业文化及环境适应五个方面的特征和倾向。

数字经济时代，人才数字化转型依赖于信息体系和人才管理模式的科学性转变。组织需要从静态文件档案模式转变为动态数字化模式；从主观的总结性评价转变为客观的过程性评价；从传统现状解读转变为趋势性发展评估。
人才数字化转型应基于宏观组织人才发展规划，结合数字化人才评价数据，打破组织结构、时间以及个体之间的信息壁垒，形成契合组织战略发展的可视化人才评价图谱，借助科学的人才招聘方式才能保持企业人才活力和优质发展。

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